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るいネットメールマガジン【 る い 】［2004.09.28］ □━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━□ メルマガ 【 る い 】 [2004.09.28] http://www.rui.jp/ □━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━□ ─┬───────────────────────────────── １ 今週の注目投稿 ─┴───────────────────────────────── ★ 「社会統合」の会議室から『企業の活力再生』についての議論を ご紹介します。 ====================================================================== ◇ 活力向上をどれだけ考えていますか？ 【山崎許子 （ 26 札幌 OL ） 04/09/10 AM00】 転職を考えている後輩がいます。彼女は仕事内容そのものには不満は なく楽しんでやっているけれど、会社のやり方に全く理解を示せない でいました。 それは、仕事は常に個人ごとに振り分けられ作業も個人単位、人材を 育成するという視点もなく、経営は常に不透明、それ故に社員もすぐ に辞めてしまうとい結果を生むおそまつなもの。間違いなく会社の有 り様として何かがおかしい。でもそれは、社員だけでなく、経営者も 分かっているはず（社員がすぐにやめてしまうんだから）。 ハッキリ分かっているのは社員と経営者が完全にすれ違っていること。 そしてそのことが彼女（も含めて一般的な人々）の職場活力ダウンの 大きな原因だと思いました。 ＞供給者がいない活力再生需要に、支援金等を投入していってはどう か！？ ・企業コンサル （序列原理を超えた、みんながやる気を出して仕事に取り組める様な、 組織つくりのアドバイスに対して。起業を志す人を的確に支援する 活動に対して。） （参照 http://www.rui.jp/message/07/74/34_587c.html ） 企業の有り様を変え、活力再生につなげる。本当に必要なことだと思 います。できることなら自分たちで変えたいという思いもある。しか し実際私の後輩に始まり若い人達は、会社の有り方や仕事の進め方に 違和感を感じるところはあっても、「若い自分たちに会社を変える力 （認識も発言力も）はない」という想いも一方であり、さらにそれが 活力ダウンに拍車をかけているようです。 …結局二人では答がでないので、活力再生供給者のなんで屋に行って 答えを聞きました。 「会社の組織を一人で変えることは確かに難しい。けれども、経営者 と話す機会があれば聞いてみればいい。『社員の活力を引き出す為の 方法として、どんなことを考えていますか？』と。その答え次第では、 会社を変えられるかもしれないし、同時に会社に残るか辞めるかの判 断もつくはず。」 とても有用な答えだと思いました！ 社員の活力について考えているけれども社員に伝わっていなかったの か、全く関心がない(興味は利益だけ）なのか。仮に考えていなかった としても、その問い掛けを機に一緒に考えてくれるようになるかもし れない。色々な方向に道が開けてくる気がしました。 『社員の活力向上をどれだけ考えているか』、これは、これからの会 社選びの最も重要な基準の一つになるかもしれません。 全文 http://www.rui.jp/message/07/76/11_9da3.html --------------------------------------------------------------- ◇ 企業活力再生コンサル 【松尾茂実 （ 38 佐賀 経営コンサルタント ） 04/09/17 PM10】 ＞こうして考えてみれば、活力再生（充足可能性）を求めるお客さん たちにとって、なんでやの答え（ある種の規範）は、充足を得る為 の道標になっている気がします。だから、なんでやに行くと元気が 出るのかな。 (参照 http://www.rui.jp/message/07/78/87_7505.html ) なんで屋のお客さんは、若い子が圧倒的に多くて、次に年配の方。 一方で、３０代４０代が少ないように思います。彼らが社会(会社)の 中心になって働いているのですから、働き盛りの世代が元気になって くれれば社会が活性化するはずなのに、仕事に追われてなんで屋に来 れない・・・。なんだかこれでは悪循環です。 一日の内で一番長いのが仕事をしている時間なのに、企業は市場縮小 の中で迷走し、新しい可能性を見失っています。企業自体が活力再生 を求めていることは間違いありません。そうであれば、企業に対して の「活力再生コンサル」が新規事業として成立するはずです。 コンサルの内容としては、共同体組織論（序列原理から共認原理への 転換）を核として、経営データ公開等の経営透明化、社内共認形成の 場作り、社員の評価共認に基づく人事評価システム構築。そして最終 的には、同じく共同体経営へと転換した企業同士をつなぐ企業ネット ワークの構築。 実現論やるいネットの投稿内容をヒントにすれば、かなり充実したコ ンサルが今でも可能だと思います。 全文 http://www.rui.jp/message/07/80/40_dc7d.html --------------------------------------------------------------- ◇ 企業活力再生需要の核心は「次代を読む」 【雪竹恭一 （ 38 大阪府 営業 ） 04/09/22 PM10】 既に、多くの企業で分社化や権限委譲、プロジェクトチーム体制の導 入とネットワークの構築など、様々な経営改革が行われています。マ ネージメントを従来の垂直的・ピラミッド的のものから、水平的・ネ ットワーク的なものへ変えてゆくというようなレベルの改革は、ほぼ 常識的なものになりつつあるという観があります。 それでも社員の活力を十全に引き出していると言える企業は、それほ ど多くはないのではないでしょうか。水平的な組織への改革も、従来 のＴＱＣ運動のような職場改善の延長でしか考えられていないのが殆 どです。 大きく欠けているものがあるとすれば、おそらく、企業の経営理念や 経営戦略の基本となっている「次代を読む」という認識を共認してゆ くプロセスではなかろうかと思います。 多くの企業では、「次代を読む」という共認形成のプロセスは「目先 の課題に関係ない」「そのような議論に時間を費やしている余裕はな い」というような理由で捨象され、相変わらず社長や重役による「ス ローガンや訓示」が一方的に与えられるだけ、というのが実態ではな かろうかと思われます。 しかし、企業活力の再生⇒社員の「やる気」の再生ということを考え た場合、「何のためにその仕事をしているのか？」「何のためにその 会社にいるのか？」という根本共認を形成することは不可欠の課題で あり、そのためには、「次代をどう読むか？」という共認形成が不可 欠であるはずです。 今や、どれだけ社員の間でそのような根本共認を強固に形成できるか が、社員の活力⇒組織力を左右する最大の経営課題であると言っても 過言ではないと思います。 そのように考えると、企業活力再生コンサルの最大ニーズは、根本共 認形成の場作りのノウハウや「次代を読む」ための構造認識になるの ではないかと思います。 実は、なんで屋に人々が求めるニーズと同じなわけですが、まさに、 なんで屋のニーズと企業に求められる（社員が企業に求めている）ニ ーズは、根本的なところでは同じであるということに気付いた企業が、 次代を切り開いてゆくことになるのではないかと思います。 全文 http://www.rui.jp/message/07/82/63_f14c.html ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ※【 】内は投稿者名・プロフィール・投稿日時です。 ※投稿は一部要約しています。 ※配信アドレスの変更、配信中止は、以下のページにて可能です。 http://www.mailux.com/mm_dsp.php?mm_id=MM3E9C2C446CC9D ※お問い合わせは「るいネット編集部」ruinet@rui.ne.jp まで。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ◇るいネット⇒ http://www.rui.jp |